Formation Référent harcèlement

Deux référents, un même objectif : protéger vos équipes

Pour lutter efficacement contre le harcèlement au travail, la législation française impose la désignation de deux référents distincts dans certaines entreprises :

✅ Un référent harcèlement au sein du CSE dans toutes les entreprises dotées d’un Comité Social et Économique (CSE).

✅ Un référent désigné par l’employeur dans les entreprises de 250 salariés ou plus.

Bien qu’ils aient des missions similaires, ces deux rôles sont complémentaires. Leur objectif commun : prévenir les situations de harcèlement, accompagner les salariés et promouvoir un environnement de travail respectueux.

Le référent harcèlement du CSE : un acteur clé de la prévention

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, toutes les entreprises dotées d’un Comité Social et Économique (CSE) doivent désigner un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1 du Code du travail). Cette obligation vise à renforcer la prévention et à offrir aux salariés un interlocuteur de proximité capable d’agir rapidement en cas de problème.

Le référent est choisi parmi les membres élus du CSE :

• Il peut s’agir d’un titulaire ou d’un suppléant.
• Il n’est pas nécessaire d’être membre de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).
• La désignation se fait par résolution votée à la majorité des membres présents lors d’une réunion du CSE.

Le mandat du référent est aligné sur celui des membres du CSE, soit 4 ans, sauf disposition spécifique prévue par accord d’entreprise.

Le référent employeur : un rôle obligatoire dans les grandes entreprises

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la désignation d’un référent harcèlement par l’employeur est obligatoire (article L1153-5-1 du Code du travail). Ce dispositif vise à compléter celui du CSE en assurant une implication directe de la direction dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

L’employeur peut choisir parmi :

• Un salarié volontaire ayant des compétences en matière de ressources humaines ou de prévention.
• Un membre du service des ressources humaines, de la direction ou de la QHSE.
• Une personne formée et capable d’agir en toute neutralité.

👉 En quoi son rôle est différent du référent CSE ?

Contrairement au référent CSE, le référent employeur est directement rattaché à la direction. Il agit en tant que relais entre les salariés, la direction et les instances externes (inspection du travail, médecine du travail). Son rôle est essentiel pour assurer une réponse rapide et efficace en cas de signalement et pour garantir la mise en œuvre des actions correctives nécessaires.

Quels savoir-faire un référent harcèlement doit-il vraiment maîtriser ?

Pour être efficace dans ses missions, le référent harcèlement (qu’il soit membre du CSE ou désigné par l’employeur) doit maîtriser plusieurs compétences indispensables. 

L’écoute active

Savoir écouter sans interrompre, accueillir la parole des victimes ou des témoins avec neutralité, et poser des questions ouvertes sont des compétences clés. L’écoute active permet d’instaurer un climat de confiance, d’encourager les signalements et de recueillir des informations fiables sans influencer la personne entendue.

La maîtrise de la législation

Comprendre le cadre juridique est fondamental. Le référent doit connaître les obligations de l’employeur, les procédures disciplinaires applicables, les recours possibles pour les salariés et les risques encourus par l’entreprise en cas de non-conformité. Cette connaissance lui permet de guider les salariés vers les démarches appropriées tout en protégeant juridiquement l’organisation.

L’accompagnement des victimes et la gestion des situations sensibles

Accompagner une personne victime de harcèlement demande de la délicatesse et des compétences relationnelles. Le référent doit savoir soutenir sans juger, orienter vers les bons interlocuteurs (RH, médecine du travail, inspection du travail) et rester lui-même protégé émotionnellement.

La gestion des conflits et des tensions

Le référent peut être confronté à des situations où les tensions sont vives. Il doit donc savoir désamorcer les conflits, faciliter le dialogue entre les parties et maintenir un climat apaisé, même en cas de désaccord profond.

La posture éthique et la confidentialité

Savoir garder la distance nécessaire tout en restant empathique est essentiel. Le référent doit garantir la confidentialité des échanges et agir avec intégrité pour préserver la confiance des salariés et la crédibilité du dispositif.

Des méthodes immersives pour former votre référent harcèlement

Les formations pour les référents harcèlement vont bien au-delà de la théorie. Elles utilisent des méthodes interactives comme les jeux de rôle, les études de cas pratiques et les simulations d’entretiens pour confronter les participants à des situations réelles. Ces approches, enrichies par des échanges d’expériences et des supports pédagogiques interactifs, permettent de mieux assimiler les compétences clés et d’être plus efficace sur le terrain.

Financement et obligations : qui paie quoi et comment ?

Former un référent harcèlement représente un investissement pour l’entreprise, mais la législation encadre clairement les modalités de financement. Que la formation soit obligatoire ou complémentaire, des solutions existent pour limiter les coûts tout en respectant les obligations légales.

Formation obligatoire : prise en charge intégrale par l’employeur

La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), obligatoire pour tous les membres du CSE, y compris le référent harcèlement, est entièrement financée par l’employeur (article L2315-18 du Code du travail). Cette prise en charge couvre :

• Les frais pédagogiques (coût de la formation)
• Les frais de déplacement, de repas et d’hébergement si la formation se déroule hors de l’entreprise
• Le maintien de la rémunération pendant toute la durée de la formation, considérée comme du temps de travail effectif

Formations complémentaires : quelles options de financement ?

Bien que non imposées par la loi, les formations complémentaires sont vivement recommandées pour renforcer les compétences des référents. Leur financement peut être facilité grâce à plusieurs dispositifs :

• Les OPCO (Opérateurs de Compétences)

Les entreprises peuvent solliciter leur OPCO pour financer tout ou partie des formations complémentaires. Ce financement varie selon la branche professionnelle et les critères définis par l’OPCO.

• Le budget formation interne

Les entreprises disposent d’un plan de développement des compétences. Les formations complémentaires du référent peuvent y être intégrées, permettant une prise en charge totale ou partielle par l’employeur.

• Aides spécifiques et subventions

Certaines branches professionnelles ou institutions proposent des aides financières dédiées aux formations sur la prévention des risques professionnels, incluant celles sur le harcèlement.

Droits des élus : temps de formation et protection légale

Les membres du CSE, dont le référent harcèlement, bénéficient de droits spécifiques pour suivre leurs formations dans de bonnes conditions :

• Temps de formation pris sur les heures de travail : La formation obligatoire SSCT est considérée comme du temps de travail effectif, sans impact sur les heures de délégation. La rémunération est maintenue.
• Protection contre les sanctions : Un élu ne peut être pénalisé pour avoir exercé son droit à la formation. L’employeur ne peut ni refuser abusivement la formation ni sanctionner l’élu pour son absence liée à celle-ci.
• Droit au congé de formation : Si la formation complémentaire est effectuée dans le cadre du plan de développement des compétences, elle peut également se dérouler sur le temps de travail avec maintien de salaire.

FAQ – Tout ce que vous devez savoir avant de former votre référent harcèlement

Vous avez encore des questions ? Cette FAQ est là pour aller plus loin et répondre à vos dernières interrogations.

Quelle durée prévoir pour la formation d’un référent harcèlement ?

La formation obligatoire dure entre 3 et 5 jours, les formations complémentaires sont plus flexibles.

La durée de la formation SSCT est fixée par la loi : 5 jours pour un premier mandat et 3 jours en cas de renouvellement. Pour les formations complémentaires, la durée varie généralement de 1 à 3 jours, selon les modules choisis et la profondeur des thématiques abordées. Certaines entreprises optent pour des formats courts et ciblés, tandis que d’autres privilégient des sessions plus complètes.

Peut-on combiner plusieurs formations pour renforcer les compétences du référent ?

Oui, combiner plusieurs modules est fortement recommandé.

Associer des formations permet de couvrir tous les aspects du rôle. Par exemple, un référent peut suivre la formation obligatoire SSCT, puis compléter avec des modules sur la gestion des conflits, la communication non-violente et le droit du travail appliqué au harcèlement. Cette approche garantit que le référent soit préparé tant sur le plan légal que relationnel, ce qui est essentiel face à des situations délicates.

Un référent peut-il être sanctionné s’il ne remplit pas ses missions ?

Non, mais il peut être remplacé si son inaction met en danger les salariés.

Le référent n’est pas personnellement sanctionné, mais s’il néglige ses missions, le CSE ou l’employeur peut décider de le remplacer. L’objectif est de garantir la prévention et la protection des salariés.

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