Formation CSE

Tout comprendre sur le CSE avant d’aborder la formation

Avant de se plonger dans les formations CSE, il est essentiel de comprendre son rôle, ses missions et ses obligations. Beaucoup d’employeurs se posent des questions sur son fonctionnement, sa mise en place et ses attributions en fonction de la taille de l’entreprise.

Faut-il forcément un CSE ? Qui doit le financer ? Quels sont ses pouvoirs réels ? Autant de sujets qui méritent d’être éclaircis avant d’aborder la formation des élus. Faisons le point. 

L’obligation de mettre en place un CSE en entreprise

Dès que votre entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, vous devez mettre en place un CSE. Ce n’est pas une option, c’est une obligation légale inscrite dans l’article L2311-2 du Code du travail.

Aucune entreprise privée n’échappe à cette règle. Peu importe votre statut juridique, votre secteur d’activité ou votre taille. Que vous soyez une SARL, une SAS, une association ou un établissement public employant du personnel sous contrat privé, cette obligation s’applique. Si l’effectif repasse en dessous de 11 salariés, est-ce que le CSE disparaît immédiatement ? Non. Il faut que l’effectif reste sous ce seuil pendant au moins 12 mois consécutifs pour que le CSE ne soit pas renouvelé à la fin de son mandat (article L2313-9 du Code du travail).

L'organisation des élections du CSE et les obligations légales

Si votre effectif dépasse 11 salariés et se maintient à ce niveau pendant 12 mois, vous devez organiser des élections sans attendre. L’article L2314-4 du Code du travail impose un renouvellement du CSE tous les 4 ans, sauf si un accord collectif prévoit une durée entre 2 et 4 ans.

Si vous dépassez 50 salariés, le CSE prend un rôle encore plus important avec de nouvelles obligations pour l’employeur. À ce stade, son rôle ne se limite plus à recueillir les réclamations des salariés, mais il doit aussi être consulté sur toutes les décisions stratégiques de l’entreprise (article L2312-8 du Code du travail).

Et si votre entreprise grandit ?

Si votre entreprise passe de 49 à 50 salariés, vous ne devez pas attendre 4 ans pour adapter votre CSE. La loi prévoit un délai de 12 mois consécutifs à partir du franchissement du seuil avant que les obligations du CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus s’appliquent (article L2312-2 du Code du travail).

Autrement dit, si vous atteignez 50 salariés en janvier, mais que l’effectif retombe à 48 en août, le CSE reste sous le régime des entreprises de 11 à 49 salariés. En revanche, si vous restez à 50 salariés ou plus jusqu’en janvier de l’année suivante, vous devez lui donner toutes les attributions des CSE des entreprises de 50 salariés et plus.

La composition du CSE et la répartition des membres

Le nombre de représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique dépend de l’effectif de l’entreprise. La loi fixe des règles précises pour assurer une représentation proportionnelle et garantir un dialogue social efficace.

Entreprises de 11 à 49 salariés

La délégation du personnel au CSE est proportionnelle à la taille de l’entreprise. Pour une structure de 11 à 24 salariés, la loi impose 1 titulaire et 1 suppléant. Entre 25 et 49 salariés, ce nombre passe à 2 titulaires et 2 suppléants.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit obligatoirement être désigné parmi les membres du CSE (article L2315-18-1 du Code du travail).

Entreprises de 50 salariés et plus

À partir de 50 salariés, le CSE se compose de membres titulaires et suppléants, avec l’ajout d’un représentant syndical. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE. Pour celles de 300 salariés et plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant.

Le médecin du travail et le responsable de la sécurité assistent aux réunions portant sur la santé et la sécurité. À partir de 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement en plus de celui du CSE.

Les missions du CSE selon l’effectif de l’entreprise

Le CSE n’a pas le même rôle dans une petite entreprise que dans une structure plus grande. Plus l’effectif augmente, plus ses responsabilités s’élargissent. Il ne se contente pas de transmettre des demandes, il devient un acteur clé du dialogue social et de la gestion des risques.

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés

Le CSE sert avant tout à représenter les salariés. Il relaie leurs réclamations sur les salaires, les conditions de travail et le respect du Code du travail. En matière de santé et sécurité, il enquête en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle et peut alerter l’inspection du travail en cas de manquement grave.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

Au-delà de ses missions précédentes, le CSE doit être consulté avant toute décision majeure : restructuration, licenciement économique, modification des conditions de travail. Il joue aussi un rôle préventif et peut activer son droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (article L2312-59 du Code du travail). Dans une entreprise de cette taille, son avis peut peser sur la stratégie de l’employeur.

Les formations obligatoires du CSE, une exigence légale

La présence d’un CSE est une exigence légale, mais son efficacité repose sur la formation des élus. La loi impose des sessions d’apprentissage pour leur permettre d’exercer pleinement leurs missions.

• La formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), qui concerne toutes les entreprises, dès 11 salariés.
• La formation économique, obligatoire à partir de 50 salariés.

Un élu CSE qui ne maîtrise pas ses responsabilités est un élu inefficace. Pire, un CSE mal formé peut laisser passer des risques majeurs, se retrouver incapable d’analyser une situation économique délicate ou encore manquer des signaux d’alerte.

Un employeur ne peut pas refuser ces formations. Elles sont financées soit par l’entreprise, soit par le budget du CSE, selon la nature de la formation. Ne pas les organiser ou les empêcher expose l’employeur à des sanctions.

Voyons en détail ces formations et ce qu’elles apportent réellement aux élus.

La formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)

Chaque membre du CSE doit suivre cette formation, qu’il soit titulaire ou suppléant. Son objectif est simple : détecter, évaluer et prévenir les risques professionnels. C’est une obligation inscrite dans l’article L2315-18 du Code du travail.

Durée et renouvellement

• Premier mandat : 5 jours de formation.
• Renouvellement : 3 jours (5 jours pour les membres de la CSSCT si l’entreprise compte au moins 300 salariés).

L’idée est claire : les élus doivent acquérir une culture de la prévention et savoir comment intervenir en cas de problème.

Qui finance ?

L’employeur prend en charge le coût total de la formation, y compris le maintien du salaire des élus pendant la durée du stage. Cette formation est considérée comme du temps de travail effectif.

Si l’employeur estime que l’absence des élus perturbe l’activité, il peut uniquement reporter la formation dans la limite de 6 mois (article R2315-19 du Code du travail). Il ne peut pas l’annuler ou la refuser.

La formation économique (Obligatoire dès 50 salariés)

Dès que l’entreprise atteint 50 salariés, la formation économique devient indispensable pour les membres titulaires du CSE. Pourquoi ? Parce qu’ils doivent être capables d’analyser la situation financière de l’entreprise, de comprendre ses comptes et de donner un avis éclairé sur les décisions stratégiques.

L’article L2315-63 du Code du travail impose cette formation pour aider les élus à exercer pleinement leur rôle de contrôle et de consultation.

Que couvre cette formation ?

• Lecture et analyse des comptes de l’entreprise.
• Compréhension des budgets et des mécanismes financiers.
• Capacité à anticiper les impacts d’une restructuration ou d’une baisse d’activité.

Un élu non formé risque de ne pas tout comprendre aux documents comptables fournis par l’employeur. Résultat : le CSE perd toute crédibilité dans ses discussions avec la direction.

Durée et financement

La formation dure 5 jours maximum et son coût est à la charge du budget de fonctionnement du CSE. Contrairement à la formation SSCT, elle n’est pas financée par l’employeur, mais elle reste obligatoire.

Les formations complémentaires du CSE : Aller plus loin pour plus d’efficacité

Les formations obligatoires du CSE couvrent les bases, mais certaines responsabilités demandent une expertise plus poussée. Deux fonctions en particulier nécessitent des compétences spécifiques :

• Le référent harcèlement, qui doit prévenir et traiter les cas de harcèlement sexuel et moral.
• Le trésorier du CSE, responsable de la gestion financière et comptable du comité.

Ces formations ne sont pas obligatoires, mais elles sont fortement recommandées. Un référent harcèlement mal formé risque d’être inefficace, et un trésorier non préparé peut compromettre la gestion des fonds du CSE.

Ces formations peuvent être financées par le budget de fonctionnement du CSE. L’employeur n’a aucune obligation de les prendre en charge, sauf accord spécifique.

Formation Référent Harcèlement : Mieux prévenir, mieux agir

Dès 11 salariés, le CSE doit désigner un référent harcèlement (article L2315-18-1 du Code du travail). Son rôle est essentiel : il doit veiller à la prévention et à la gestion des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Pourquoi une formation est indispensable ?

La formation SSCT obligatoire aborde brièvement la question du harcèlement, mais elle ne suffit pas. Le référent doit savoir comment réagir en cas de signalement, quelles procédures appliquer et comment accompagner les victimes.

Un salarié qui vient témoigner d’une situation de harcèlement a besoin d’un interlocuteur formé. Un référent mal préparé peut aggraver la situation en donnant de mauvais conseils ou en ne déclenchant pas les bonnes actions.

Que couvre cette formation ?

• Identifier les situations de harcèlement et comprendre les mécanismes psychologiques en jeu.
• Connaître le cadre légal, les obligations de l’employeur et les recours possibles.
• Savoir recueillir la parole des victimes et témoins avec professionnalisme.
• Maîtriser les procédures internes pour traiter un cas de harcèlement et déclencher les bonnes actions.

Qui finance cette formation ?

L’employeur doit obligatoirement financer la formation SSCT, qui comprend un module sur le harcèlement. En revanche, une formation complémentaire plus approfondie n’est pas prise en charge, sauf si un accord interne le prévoit.

Le CSE peut utiliser son budget de fonctionnement pour financer cette formation.

Formation Trésorier CSE : Assurer une gestion financière rigoureuse

Le trésorier du CSE n’a pas juste un rôle administratif. Il est responsable de la gestion des budgets, de la transparence financière et de la conformité comptable du comité.

La loi impose la nomination d’un trésorier parmi les membres titulaires du CSE (article L2315-23 du Code du travail). Son élection se fait par un vote majoritaire des membres du comité, auquel l’employeur peut participer, sans pour autant avoir un poids supérieur.

Pourquoi cette formation est importante ?

Gérer le budget du CSE ne s’improvise pas. Un trésorier mal préparé peut rapidement se retrouver face à des erreurs de gestion aux conséquences lourdes. Une mauvaise répartition des ressources risque de compromettre certaines actions du CSE, notamment les activités sociales et culturelles destinées aux salariés. Sans maîtrise des obligations comptables, les comptes peuvent devenir flous ou inexacts, ce qui fragilise la transparence du comité.

Le non-respect des règles de transparence financière peut également poser problème. Selon la taille et les ressources du CSE, certaines obligations comptables doivent être respectées pour éviter toute contestation. 

Que couvre cette formation ?

• Comprendre les obligations comptables du CSE, selon sa taille et ses ressources.
• Gérer et répartir les budgets entre les activités sociales et le fonctionnement du comité.
• Assurer la transparence financière et communiquer des comptes clairs aux membres du CSE et aux salariés.
• Travailler efficacement avec le secrétaire du CSE et l’employeur pour établir et suivre les budgets.

Qui finance cette formation ?

La formation trésorier n’est pas obligatoire, donc elle n’est pas financée par l’employeur. Son coût doit être pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE.

Les modalités de formation du CSE

Vous savez maintenant quelles formations sont obligatoires et lesquelles sont fortement recommandées. Reste à voir comment elles se déroulent en pratique : où, quand, et combien de temps. Voici tout ce qu’il faut savoir pour organiser ces formations sans perdre de temps.

Les lieux de formation 

Les formations peuvent être suivies en présentiel ou à distance, selon l’organisme choisi et les disponibilités des élus.

• En intra-entreprise : L’organisme de formation intervient directement dans les locaux de l’entreprise.
• En inter-entreprises : La formation se déroule dans un centre externe, souvent avec d’autres élus CSE, ce qui permet de partager les expériences.
• À distance : Certaines formations sont accessibles en visioconférence, une solution flexible qui limite les déplacements et s’adapte aux contraintes professionnelles.

Les organismes agréés en formation CSE

Les formations obligatoires (SSCT et économique)

Elles ne peuvent pas être dispensées par n’importe qui. Seuls des organismes agréés sont habilités à former les élus du CSE, conformément aux articles L2315-18 et L2315-63 du Code du travail.

• Formation SSCT : Doit être assurée par un organisme agréé par le ministère du Travail ou par une organisation syndicale habilitée. L’agrément est validé par le préfet de région après avis du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP).
• Formation économique : Ne peut être dispensée que par un organisme agréé par arrêté préfectoral, un institut spécialisé ou un centre de formation syndical.
  Les élus choisissent librement l’organisme parmi ceux agréés, et l’employeur ne peut pas leur imposer un choix.

Les formations complémentaires (référent harcèlement, trésorier, etc.)

Contrairement aux formations obligatoires, aucun agrément spécifique n’est requis. Le CSE peut choisir tout organisme spécialisé. 

À noter : Les formations obligatoires sont considérées comme du temps de travail effectif. L’employeur ne peut pas les refuser, mais il peut les reporter dans la limite de 6 mois si leur absence perturbe l’organisation du travail (article R2315-19 du Code du travail).

Les formations complémentaires, elles, ne sont pas soumises à ces règles. Leur financement et leur organisation dépendent entièrement du CSE et des accords internes éventuels.

Un CSE efficace, c'est avant tout un CSE formé

Mettre en place un CSE, c’est une obligation légale. Lui donner les moyens d’être réellement utile, c’est une nécessité. Les formations obligatoires en santé, sécurité et conditions de travail et en gestion économique assurent aux élus une base solide pour exercer leur mandat. Sans elles, ils ne peuvent pas remplir leur rôle correctement.

Mais dans certains cas, ces formations ne suffisent pas, d'où l'importance des formations complémentaires. 

Vous l’avez compris : former les élus du CSE, c’est éviter les blocages, améliorer le dialogue social et assurer une gestion saine. Mieux vaut investir dans la formation plutôt que de gérer les conséquences d’un CSE qui ne sait pas comment agir.

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